Escrito por: JADE.
Ya seas gerente o subordinado, no importa en cuántas empresas has
estado o cuál sea tu especialidad, estoy seguro que te topas con un
incompetente todos los días. O lo que es aún peor: probablemente ten han
catalogado como un incompetente más de una ocasión.
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Como si fueran pocas las preocupaciones al interior de un equipo de trabajo,
además, se tiene que lidiar con un jefe, subordinado o colega que no corre a
la velocidad del resto del equipo por distintas razones y las cosas se ponen
peor cuando del desempeño de todos depende la permanencia en un trabajo o el
pago de un bono extra.
Afortunadamente, existen expertos que han podido entender este problema y lo
han explicado de forma clara. Es el caso del educador canadiense,
Laurence J. Peter, quien a finales de la década de los sesenta, arrojó
luz al respecto.
En momentos podría parecer difícil aceptarlo, pero en realidad no tendría nada
de malo que tantos quienes nos rodean como nosotros mismos, aceptemos el hecho
de que tenemos un límite de capacidades, conocimientos técnicos hasta
cierto punto, rasgos de personalidad específicos y un cierto nivel de alcances
en muchos sentidos.
Por lo anterior, se ha demostrado que el mejor vendedor de la compañía,
siempre estará en la mira de sus superiores para
premiarlo con un ascenso y convertirlo en el gerente del equipo de
ventas. Las expectativas son las obvias: que mejore el desempeño de todos los
que estén bajo sus órdenes y los resultados se consigan rápidamente.
Sin embargo, en más de una ocasión se termina en la decepción. Pero
¿qué pudo haber salido mal? Pues la respuesta es sencilla: un elemento con
altos conocimientos técnicos y fuerza para llegar a las metas establecidas por
su empresa o superior, no necesariamente tiene el perfil de un buen líder, y
los rasgos de su personalidad pueden desmotivar al resto del equipo.
Se dan casos en los que existe un excelente perfil de liderazgo; sin embargo,
un bajo conocimiento técnico. Cuando esto pasa y la persona es ascendida
esperando que su brillante forma de formar equipos ofrezca resultados pronto,
pasa nuevamente algo tóxico en el resto de los miembros: les desespera
y frustra su bajo conocimiento técnico y el hecho que haya sido promovido sin
méritos suficientes desde el punto de vista de los logros obtenidos.
Por lo anterior, y tomando en cuenta el ‘Principio de Peter’, que
explica que todos ascendemos hasta el nivel de nuestra incompetencia, se está
proponiendo implementar dos tipos de evaluaciones para poder ubicar a
la persona en el lugar correcto.
Una es la evaluación de desempeño y la otra es la evaluación de potencial
de gestión.
En la primera, las empresas podrán premiar el desempeño y
altos conocimientos técnicos de un empleado sobresaliente, sin la
necesidad de hacerlo ocupar un puesto gerencial por no tener capacidades de
liderazgo. Este premio lo mantiene donde está, quizá con un aumento salarial,
aportando valor al equipo, convirtiéndose en una autoridad entre sus colegas,
lo que supone que será escuchado y sus palabras tendrán influencia y
autoridad.
En la segunda, la empresa se asegurará de encontrar a las
personas más hábiles para formar y dirigir equipos. Motivarlos para la
consecución de objetivos, pero sin las enormes presiones que se pueden tener
en cuanto a la falta de conocimiento especializado.
De hecho, en mi opinión, la propuesta es dividir la gerencia en dos,
para que el equipo se siente comprendido y tenga una buena fuente de
conocimientos técnicos pero, al mismo tiempo, motivado y bien
orientado a la consecución de resultados.
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